Pełna treść dostępna jest wyłącznie dla subskrybentów
Masz już subskrypcję? Zaloguj się!
Pełna treść dostępna jest wyłącznie dla subskrybentów
Masz już subskrypcję? Zaloguj się!
Jak reagować na słowa krytyki i w jaki sposób przeprowadzić trudną rozmowę w miejscu pracy?
00:00:16
Jak powiedział George Bernard Shaw, największym problemem komunikacji jest złudzenie, że miała miejsce.
00:00:26
Można by założyć, że u podstaw wielu chronicznych problemów w organizacjach, w zespołach i w relacjach leży umiejętność bądź brak tej umiejętności prowadzenia trudnych rozmów.
00:00:41
Takich rozmów, które dotykają rzeczy ważnych, jak również niosą ze sobą bardzo silny ładunek emocjonalny. Jeszcze większym problemem w organizacjach i w życiu codziennym wydaje się być też to.
00:00:57
Że ci, którzy zauważają różnego rodzaju odstępstwa od norm lub naruszenia granic, decydują się bardzo często nie zabierać głosu.
00:01:09
Dlaczego tak jest?
00:01:11
Oczywiście powodów może być bardzo wiele, jednakże wydaje mi się, że jest kilka, na które warto zwracać uwagę w organizacji.
00:01:19
Po pierwsze, wiele osób decydujących się nie podejmować trudnych rozmów wychodzi z pewnego założenia, że praca to nie jest miejsce na to, żeby okazywać emocje i w ogóle o nich mówić. Czy w ogóle o nich dyskutować?
00:01:34
Po 2 mówienie o emocjach w wielu organizacjach postrzegane jest jako obszar o niskim znaczeniu.
00:01:42
Bardzo często koncentrujemy się na wynikach biznesowych na wzroście na parametrach sukcesu na kejti ach.
00:01:50
A jednocześnie trochę parkujemy, bądź nawet odsuwamy w niebyt Wszystko to, co jest ludzkie w relacji, nawet w miejscu pracy.
00:02:02
Bo za tym idzie założenie, że miejsce pracy jest czymś takim, co pozwala nam odciąć ten cały ludzki, emocjonalny, psychologiczny bagaż, który każdy z nas ze sobą niesie, a to jest praktycznie niemożliwe.
00:02:17
Bardzo często ludzie w organizacjach noszą też w sobie taki wewnętrzny zakaz realizowania emocji.
00:02:25
I ostatnim elementem jest to, że w pracy przede wszystkim należy koncentrować się na pracę, że koncentrowanie się na współpracy w taki sposób na przykład mówienia o rzeczach trudnych poruszania rzeczy, które nam przeszkadzają. Bronienia swojego stanowiska bądź bronienia swojej granic w sposób asertywny, nieagresywny jest niekoniecznie na miejscu.
00:02:49
Czy zatem w ogóle warto o tym mówić, czy warto w ogóle podejmować jakiekolwiek działania?
00:02:57
Po to, żeby to zmienić?
00:02:59
Możemy wychodzić z takich założeń, które mówią o tym, że nie warto, bo po co właściwie się denerwować? Nie warto rozmawiać o rzeczach miękkich.
00:03:07
Nie warto kłaść nacisku na interpersonalne czyszczenie sytuacji pomiędzy współpracownikami czy pomiędzy szefem a Podwładnym, Podwładnym, a szefem Szefową, a Podwładną, Podwładnym a szefową i tak dalej i tak dalej w różnych konstelacjach.
00:03:23
Jakie są zatem konsekwencje odcięcia tych emocji? A jakie są korzyści? Jednak uznania tych emocji i mówienia o nich w miejscu pracy, co powoduje, że zatrzymujemy niektóre rzeczy i decydujemy się o nich nie mówić.
00:03:40
A co moglibyśmy zyskać, gdybyśmy jednak zdecydowali się na otworzenie pewnych tematów i nazywanie na bieżąco tego wszystkiego, co dzieje się między nami w relacji w miejscu pracy?
00:03:54
O tym wszystkim będziemy mówić w serii dotyczącej komunikacji w miejscu pracy.
00:04:03
Gorąco zapraszam.
00:04:05
Bartek jeśli kowski.
00:04:14
Wyobraźmy sobie następującą sytuację, która być może kiedyś stała się państwa udziałem.
00:04:22
Wyobraźmy sobie, że jesteśmy na urlopie, odpoczywamy sobie w pięknym słoneczku, południowych plaż.
00:04:29
I po powrocie z tego urlopu?
00:04:32
Przechodzimy do biura pierwszy dzień po tym urlopie i nagle dowiadujemy się od kogoś koleżanki albo kolegi gdzieś pokątnie niby nie wprost, że nasz szef bądź szefowa wyrazili się w jakiś negatywny, niepochlebny sposób o tym, co robimy w pracy. Jak robimy w pracy?
00:04:51
Inaczej mówiąc to, że nas nie było właściwie niczego nie zmienia, bo nie widać, jakby nas brakowało. No i właściwie po co my tutaj pracujemy? Całe takiego dobrego w tej organizacji robimy. Zdarzyło się to kiedyś państwu.
00:05:07
Mam nadzieję, że nie, ale gdyby jednak tak to ten odcinek będzie właśnie o takich sytuacjach o sytuacjach, gdzie problemem, które się wydarza, jest komunikacja dotycząca oceny naszej pracy, która jest niepochlebna i na dodatek odbywa się nie wprost.
00:05:28
Jak zatem przeanalizować taką sytuację?
00:05:31
Po pierwsze bardzo częstym zachowaniem w takich sytuacjach jest uniknięcie trudnej rozmowy. Co to znaczy? To znaczy, że sama świadomość tej trudnej sytuacji i jej wydarzenie się pod spodem komunikacji niejako powoduje, że nie mamy ochoty wchodzić w tak zwaną konfrontację. Coś, co nazywamy konfrontacją z osobą, która taką ocenę, bądź opinię na nasz temat wygłosi.
00:05:59
No i tu jest pierwsze założenie, które być może niekoniecznie pomaga nam rozwiązywać takie sytuacje konstruktywnie, bo to, co nazywamy konfrontacją, wcale konfrontacją być nie musi. Może być rozmową, która kładzie nacisk na to, co ważne bez agresji, ale ze asertywnością.
00:06:22
Jeśli decydujemy się nie podejmować kroków i działań w stronę rozwiązania takiej sytuacji, to być może towarzyszą nam różnego rodzaju wątpliwości albo ambiwalencja dotycząca tego, czy rzeczywiście ktoś, kto niby dopowiedział, mógł to powiedzieć, czy to są tylko plotki, czy właściwie to miało miejsce, czy nie miało miejsca.
00:06:42
To są wbrew pozorom bardzo ważne pytania, ale jeśli mamy przekonanie, że taka sytuacja miała miejsce, to pozostawanie w miejscu wątpliwości.
00:06:52
I nie zweryfikowanie tej komunikacji jest niekoniecznie konstruktywne.
00:06:58
2 elementem jest to, co powiedziałem na początku, czyli to, że boimy się konfrontacji, boimy się weryfikacji rzeczywistości z 2 osobą.
00:07:06
Bardzo często wynikać to może z takiego postrzegania takiej trudnej sytuacji, że rozmowa na ten temat będzie albo bardzo ostrym konfliktem, albo końcem relacji. Bardzo często w takich trudnych sytuacjach obawiamy się tego, że relacja po prostu się zakończy. Co w rzeczywistości?
00:07:27
Raczej rzadko ma miejsce.
00:07:29
Kolejnym elementem może być to, że w miejscu pracy najlepiej skupić się na pracy i po prostu na realizowaniu zadań, a nie na sytuacjach wynikających z poziomu interpersonalnego. Zwłaszcza, kiedy coś zostało zakomunikowane nie wprost i nie bezpośrednio do nas.
00:07:49
W tym miejscu też może być tak, że brakuje nam kompetencji do tego, żeby wyrazić Wszystko to, co jest dla nas ważne w takiej rozmowie.
00:08:00
Co to oznacza? To znaczy, że być może nie będziemy potrafili, albo mamy taką obawę, że nie będziemy potrafili zadbać o to, żeby wszystkie ważne potrzeby, które nosimy w tej sytuacji w tej relacji zostały przez nas zakomunikowane. 2 stronie w sposób, który jest budujący relacje.
00:08:19
Pomagające jej się rozwijać, a nie zwijać.
00:08:24
Tak więc mamy 4 typowe obszary, dla których ludzie mogą nie podejmować działań związanych z rozwiązaniem takiej trudnej sytuacji.
00:08:34
Pierwszy to ambiwalencja i wątpliwości 2 to lęk konfrontacyjny 3 to przekonania, które nosimy i które dotyczą miejsca pracy i 4 to nasz indywidualny brak kompetencji komunikacyjnych.
00:08:50
Co zatem w takiej sytuacji możemy zrobić, żeby wyjść z niej konstruktywnie i jednocześnie zadbać o siebie? Na początek warto zdiagnozować, czym jest trudna rozmowa.
00:09:01
No bo taka oczywiście nas w tej sytuacji czeka trudna rozmowa odbywa się na 3 poziomach. Jeśli wchodzimy do sytuacji komunikacyjnej i widzimy te 3 elementy, najczęściej nie będzie nam łatwo.
00:09:15
Po pierwsze trudno rozmowa cechuje się tym, że ma dość wysoki ładunek emocjonalny, to znaczy emocje rosną nam na tyle, że wiemy, że być może będzie trudno utrzymać język na wodzy albo zadbać o to, żeby komunikacja była wystarczająco przejrzysta i nie agresywna. 2 elementem jest zwykle wysoka stawka.
00:09:37
No ważna rozmowa to z racji nazwy jest taka rozmowa, gdzie prowadzimy dialog na jakiś ważny dla nas temat. Chcemy coś ważnego wnieść do dialogu.
00:09:47
Chcemy coś ważnego osiągnąć, no i to jest ta wysoka stawka i 3 elementem są zwykle przeciwstawne opinie albo stanowiska, no łatwo się rozmawia z osobą, która się z nami zgadza i nie ma żadnych pól, które nas jakoś różnią.
00:10:02
Nieco trudniej będzie nam się rozmawiało z osobą, która ma odmienne stanowisko od naszego, gdzie musimy w jakiś sposób te stanowiska ze sobą zestawić i jak i II spróbować dojść do porozumienia? Oczywiście, jeśli nam na tym zależy, a zakładam, że tak.
00:10:19
Tym, co może nam pomóc w przeprowadzeniu takiej rozmowy jest technika 4 kroków.
00:10:28
Pierwszym krokiem tej techniki jest zakomunikowanie 2 stronie potrzeby rozmowy. Ważne jest to, żebyśmy poprosili tą osobę o rozmowę i zapytali, czy ma na to gotowości.
00:10:42
Oczywiście ważne, żebyśmy jej nie zaskakiwali taką rozmową, to znaczy nie będzie dobrym pomysłem. Złapanie takiej osoby w windzie gdzieś podczas wjazdu na piętro biurowe i rozpoczynanie takiej rozmowy z zaskoczenia. Ale Słuchaj, słyszałem, że powiedziałeś coś niefajnego o mnie o co chodzi?
00:11:00
Tak no to jest sposób, który na pewno nie przyniesie nam sukcesu i na pewno spowoduje bądź z dużym prawdopodobieństwem.
00:11:07
Spowoduje, że 2 strona nie wejdzie w dialog, zamknie się i zacznie się bronić. Ważne jest, żebyśmy spróbowali jednak.
00:11:16
Zapytać o zgodę, poprosić o zgodę i kolejny element ważny. Nie poddawajmy się, jeśli przy pierwszym razie 2 strona nie wyrazi takiej chęci, jeśli jest coś dla nas ważnego, to pierwszy raz, no czy nawet 2 raz czy 3 raz.
00:11:30
Nie jest wystarczającym razem, żeby zakończyć próbę zadbania o swoje własne potrzeby. Nie poddawajmy się w tym, żeby chcieć uzyskać rozmowę z 2 stroną, zwłaszcza jeśli coś jest dla nas ważne i pamiętajmy też o tym, żeby na taką rozmowę.
00:11:46
Jeśli już 2 strona wyrazi na nią zgodę, znaleźć czas i miejsce i przestrzeń, która będzie w jakiś sposób wydzielona z przestrzeni wspólnej.
00:11:54
Nie róbmy tego na tak zwanym open Space. To jest jedna z najgorszych rzeczy, jaką możemy zrobić.
00:12:02
Krokiem numer 2 w strukturze trudnych rozmów będzie zweryfikowanie naszej percepcji rzeczywistości i sprawdzenie, czy to, co wiemy, jest tylko naszym wyobrażeniem. Czy rzeczywiście miało miejsce? To jest ogromnie ważny krok. Warto, żebyśmy oddzielili prawdę od mitów. Interpretacje od faktów.
00:12:22
Gdyż tylko w oparciu o fakty możemy w jakiś sposób próbować szukać porozumienia. Warto wtedy na przykład powiedzieć takie zdanie chciałbym z Tobą sprawdzić jedną rzecz, bo potrzebuję zweryfikować, czy to rzeczywiście miało miejsce, czy może tylko ja sobie coś dopisałem. Może tylko ja sobie coś wyobraziłem, a relacje i współpraca z tobą jest dla mnie ważna.
00:12:47
Pamiętajmy o tym, że sposób, w jaki to komunikujemy, powinien być łagodny i delikatny z pokazaniem intencji, że chcemy po prostu zweryfikować rzeczywistość i zobaczyć, czy to jest tak, czy nie jest tak.
00:13:02
Krok 3 w strukturze tej rozmowy odbywa się już po ustaleniu rzeczywistości. Jeśli otrzymujemy informacje od 2 strony rzeczywiście zostały powiedziane pewne rzeczy, nawet jeśli ta 2 strona mówi o tym w jakiś, może łagodniejszy sposób niż to powiedziała. W rzeczywistości to warto zrobić kolejne kroki, które nam wyczyszczą tą sytuację.
00:13:22
Po pierwsze, warto odnieść się do tego zachowania, które było, no uderzyło w nas rykoszetem, którego albo których doświadczyliśmy, albo o którym słyszeliśmy, warto powiedzieć, jak to zachowanie widzimy i też oddać swoje emocje.
00:13:39
To znaczy nazwać to, co takie zachowania z 2 strony nam robią. Czy to jest tak, że my się czujemy wtedy źle?
00:13:47
Czujemy się smutni, czujemy się sfrustrowani, czujemy się rozczarowani. Innymi słowy warto powiedzieć 2 stronie, jakie emo cje taki rodzaj zachowania w nas wywołuje.
00:14:00
Pominięcie tego kroku jest?
00:14:03
Bardzo dużym błędem, ponieważ właśnie wtedy wycinamy całą warstwę emocjonalną i wycinamy to Wszystko caco w organizacjach właśnie bardzo często jest niedozwolone, a tutaj mówiąc o tych emocjach, nie odreagowuje my ich, ale pokazujemy 2 stronie.
00:14:18
To jest dla nas ważne w kontekście tego, jak to nas dotyka i co przeżywamy. Kolejnym krokiem będzie nazwanie swojej potrzeby, która w tej sytuacji komunikacyjnej została w jakiś sposób niespełniona albo sfrustrowana.
00:14:33
Czy czułem się źle po tym, co usłyszałem, dlatego, że moja potrzeba zaufania do 2 strony została złamana. Czy czułem się źle, ponieważ moja potrzeba bliskości została w jakiś sposób sfrustrowana i niespełniona.
00:14:50
To są ważne elementy, które warto nazwać, bo w dialogu tak naprawdę to Wszystko jest najważniejsze. To leży pod spodem tam, gdzie są potrzeby i ostatnim elementem w tym kroku numer 3.
00:15:03
Będzie poproszenie 2 strony o to.
00:15:06
Co, chcielibyśmy, żeby robiła w przyszłości w takich sytuacjach. Na przykład, jeśli taka sytuacja będzie miała miejsce, że nasz partner w rozmowie będzie miał zastrzeżenia do naszej pracy, to poprośmy go o to, żeby kolejnym razem, kiedy taka sytuacja będzie miała miejsce.
00:15:23
Po prostu przyszedł do nas, po prostu nam o tym powiedział.
00:15:27
Dał swoją perspektywę.
00:15:30
I wtedy będziemy mogli dalej próbować budować tą relację współpracy w sposób, który jest konstruktywny i ostatni krok. Krok 4 po przeprowadzeniu takiego dialogu zapamiętajmy jedną rzecz, bardzo ważną rzecz w trudnych sytuacjach komunikacyjnych, a mianowicie, że dobrze rozwiązane sytuacje konfliktowe wzmacniają i budują relacje, a nie ją niszczą.
00:15:56
Postrzeganie, że trudne rozmowy będą to relacje niszczyły bądź rozrywały, jest błędnym postrzeganiem. Ludzie zbliżają się do siebie i relacje pogłębiają się wtedy, kiedy.
00:16:08
2 strony mogą rozmawiać nawet o trudnych tematach w sposób konstruktywny.
00:16:15
Więc wychodząc z takiego dialogu, pamiętaj o ferdku 4 bądź z siebie dumny, że właśnie zainwestowałeś w relację, która jest dla ciebie ważna.
